三、措施
  （一）、对中高级人员（高级设计师及以上、科室主任、设计项目经理)的培养：
  1、与运营商、著名厂商及研究机构建立人才交流、培养机制，在此方面进行加大投入。
  2、增加中高级人员与业界同行沟通、交流的机会，支持员工参加业界各类协会,逐步提高员工在业界的知名度。
  3、鼓励员工获得国家级职业资格证书。
  4、鼓励员工进行专业论著的创作及发表。
  5、加大与顶尖公司的合作，可以考虑无偿为其承揽的大型项目提供人员的方式,为我公司优秀设计人员创造参与国家级项目的机会。
  6、从战略角度出发,争取更多的大型项目的承揽，为员工的成长提供实战的环境。

  （二）、对中低级人员（设计师及以下）的培养：
  1、要求自身加强基础理论学习、积极参与各种执业资格考试，加强工作的中具体问题分析、解决、处理，即单项或专项、典型安全等方面的培训工作。
  2、充分放手让中低级人员去独立工作,从而激发中低级员工的主动学习精神，减少学习的盲目性,使之更能适应自己的工作岗位。质量与进度保障通过公司管理体系实现。
  3、采用傻瓜式的操作流程,统一模板及工作程序,完善各专业设计细则，使之成为设计业务操作指导书，从而使中低级人员在独立工作时能够明确工作目标，有效地降低工作盲目性,同时也确保了设计工作的质量。
  4、建立远程技术支援机制,确保工作质量。
  5、加强审核工作，结合绩效进行奖惩，确保整个设计质量。
  6、与公司工程部门建立联动机制，让设计人员能够到工程现场感知自己设计中存在的问题，提高解决实际的问题的能力。多派驻施工现场尤其是我方自主EPC项目。
  7、建立年度技术大比武制度，并严格执行,鼓励优秀、惩戒落后，促使员工在业余时间加强自身业务知识的学习。
  8、加大专题培训的频度、力度,加强对培训效果的考核。
  9、建立公司内部的技术交流平台机制，鼓励员工把自己的工作经验、技巧共享出来,实现共同提高。

  四、实施保障
  1．提高认识，加强组织。人才培养是一项系统工程，需要全院职工共同努力，实行分级负责抓落实。领导小组负责总体规划、年度目标计划的制定，组织年度考核；科室要结合实际，制定年度和培养期的执行计划，培训计划，继续教育计划，设代派出计划。导师负责制定各自师徒总计划和年度工作计划。

  2．科学考评，兑现奖惩。严格执行公司考核制度，按照各项制度形成的考核评价体系，每年对专业技术人员进行一次年度学习培训效果考核奖励，目标期内（中期三年，终期六年）分别形成综合考评结果，兑现奖惩。对于学习培训成绩优异的，优先推荐提拔、优先聘用、优先推荐晋升专业技术职称、优先推荐承担社会事务工作。实施期一个聘期内没有达到考评要求者，采取高职低聘、延期出徒等办法予以处罚。

  师带徒执行《导师带徒管理办法》的同时，另对徒弟考核前两名师徒表彰奖励。人才培养工程按年度进行考核，表彰奖励高、中、初级职称各层次前两名；三年进行中期考核，按职称层次评定优秀良好奖励。

  3．加大投入，保障落实。公司每年设立专项资金，保证培训教育计划的落实。